Увольнения без потерь

Ликвидация организации и приостановка ее деятельности тесно связаны с сокращениями рабочего персонала. Крайне важно провести эту процедуру в соответствии с трудовым законодательством, чтобы избежать штрафов, административной ответственности, и не нарушить права работников. О тонкостях расторжения трудовых отношений рассказала заместитель директора департамента по кадровым услугам Unicon Outsourcing Зульфия Юпашевская. 

Сокращение 

Этот вариант расторжения трудовых отношений наиболее выгоден работнику. Получение пособия в связи с утерей занятости возможно только при этом способе расторжения договора. Для работодателя, напротив, такой вариант не очень выгоден, т.к. предполагает дополнительные выплаты, если сотрудник в кратчайшие сроки не найдет себе новую работу. 

Перед тем, как провести сокращение, нужно рассчитать выгоду от такого шага. Зачастую работодатели сокращают штат младшего персонала, однако это решение не принесет компании большой пользы. Гораздо более выгодным шагом будет сокращение рабочего дня или рабочей недели топ-менеджеров, поскольку их оклад значительно выше среднего оклада младшего персонала. 

При сокращении в последний рабочий день сотрудник должен получить оставшуюся зарплату, все компенсации за неиспользуемый отпуск и сумму в размере средней заработной платы за месяц вперед на период трудоустройства. Еще одна компенсация в размере средней заработной платы выплачивается в случае, если бывший сотрудник не найдет новое место работы в течение двух месяцев. На третью компенсацию он сможет претендовать, если встанет на учет в службе занятости в течение двух недель с даты увольнения и не найдет работу в течение трех месяцев. Но даже в этом случае конечное решение о выплате компенсации будет принимать специалист службы занятости. 

Соглашение сторон 

При увольнении персонала по соглашению сторон необходимо учитывать разницу между средним заработком сотрудника и его окладом. Если кроме оклада ему выплачивались дополнительные бонусы, то средний заработок будет гораздо выше оклада. Таким образом, если в соглашении организация оговаривает компенсацию в размере нескольких окладов, она будет меньше, чем при увольнении по сокращению. При этом, если у работника на момент увольнения уже есть новый работодатель, то при увольнении по соглашению сторон он получит все выплаты в день увольнения. 

Дисциплинарный проступок 

В случае если за прогулом последовало увольнение по процедуре дисциплинарного высказывания, крайне важно зафиксировать факт прогула. В противном случае увольнение не будет иметь силу. По другим основаниям уволить работника достаточно сложно, поскольку необходимо будет обосновывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, в которых он был совершен. Все основания для увольнения из-за дисциплинарного проступка перечислены в 81 ст ТК РФ. 

В случае, если сотрудник считает свое увольнение незаконным, он имеет право обратиться в трудовую инспекцию, а затем в суд. Согласно официальным источникам, суды удовлетворяют 42% требований о восстановлении на работе незаконно уволенных граждан. В этом случае работодатель будет обязан возместить сотруднику судебные издержки, вынужденный простой и моральный вред. Компенсация за моральный вред может составлять от трех до пятидесяти тысяч рублей. В крайних случаях, если сотрудник получил тяжкий вред своему здоровью, компенсация может доходить до нескольких сотен тысяч рублей. 

По собственному желанию 

Эта процедура проводится исключительно по инициативе работника и подтверждается собственноручно подписанным заявлением. Риск для работодателя здесь состоит в том, что работник имеет право отозвать свое заявление до дня увольнения. В случае, если работодатель попытается принудить сотрудника к увольнению по собственному желанию, оно не будет признано легитимным. Оспорить его он сможет в трудовой инспекции, а затем и в суде. 

Срок отработки при увольнении по собственному желанию составляет две недели для работников, прошедших испытательный срок и три дня для персонала на испытательном сроке.